Milyonlarca çalışanı ilgilendiriyor! 4 aylık tazminat alabilirsiniz

0

BEĞENDİM

ABONE OL

News

0

İşyerinde Ayrımcılığa Karşı İşçi Hakları: 4 Aya Kadar Tazminat Hakkı!

Milyonlarca çalışanı doğrudan ilgilendiren önemli bir konuda, işyerinde ayrımcılığa uğrayan işçilerin yasal hakları gün ışığına çıktı. Hacettepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Başkanı Prof. Dr. İştar Urhanoğlu’nun açıklamalarına göre, dil, ırk, cinsiyet, siyasi görüş, felsefi inanç, din veya mezhep gibi nedenlerle işveren tarafından ayrımcılığa maruz kalan bir işçi, dört aya kadar ücret tutarında tazminat talep etme hakkına sahip oluyor. Uzman isim, işverenin “eşit davranma yükümlülüğü”nü ihlal etmesi durumunda bu tazminatın devreye gireceğini vurguladı.

İş Hukukunda Eşitlik İlkesi: Mutlak ve Nispi Ayrım

Prof. Dr. Urhanoğlu, iş hukukunda eşitlik ilkesinin iki farklı boyutu olduğunu belirtti: mutlak ve nispi eşitlik. İşverenin, işçinin yaptığı işin niteliği, uzmanlığı, öğrenimi, kıdemi gibi objektif kriterler veya çalışkanlık, yetenek gibi subjektif nedenlerle farklı uygulamalara gidebileceğini, bunun nispi eşitlik kapsamında değerlendirilebileceğini ifade etti. Ancak ırk, etnik köken, cinsiyet gibi temel hak ve özgürlükleri ilgilendiren konularda ayrım yapma borcunun mutlak olduğunu vurgulayan Urhanoğlu, “Bu gibi durumlarda işe alımdan iş ilişkisinin sona ermesine kadar hiçbir şekilde ayrım yapılamaz.” dedi. Yasal düzenlemelerden kaynaklanan farklılıkların (örneğin hamile, çocuk veya genç işçilere yönelik koruyucu hükümler) ise eşitlik ilkesi ihlali sayılmadığını ekledi.

Ayrımcılık Hangi Durumlarda Söz Konusu Olur?

İşverenin eşit davranma yükümlülüğünün, işyerindeki bir işçi topluluğuna yönelik kolektif uygulamalarda geçerli olduğunu belirten Urhanoğlu, bir veya bir kısım işçinin bu tür uygulamaların dışında bırakılması halinde ayrımcılıktan bahsedilebileceğini ifade etti. Ayrıca, bu tür uygulamaların aynı zaman dilimi içinde gerçekleşmiş olması gerektiğini de sözlerine ekledi.

Ayrımcılık Tazminatı ve Diğer Haklar

Ayrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma ilkesini ihlal etmesi durumunda işçiye ödenen özel bir tazminat türüdür ve dört aya kadar ücret tutarında belirlenebilir. Prof. Dr. Urhanoğlu, işçinin sadece ayrımcılık tazminatını değil, aynı zamanda yoksun kaldığı ikramiye, sosyal yardımlar veya seyyanen uygulanan zamlar gibi diğer haklarını da talep edebileceğini açıkladı. Hukuki zeminde eşitlik ilkesinin Anayasa’nın 10. maddesinde genel bir prensip olarak yer aldığını ve İş Kanunu’nun 5. maddesiyle iş ilişkilerine özgü şekilde somutlaştırıldığını hatırlattı. İş Kanunu’nun dil, ırk, cinsiyet, engellilik, din, mezhep ve benzeri nedenlere dayalı ayrımı açıkça yasakladığını vurguladı.

Uygulamada Ayrımcılık Kabul Edilen Durumlar

Ayrımcılık tazminatının, iş ilişkisinin kuruluşunda, devamında veya sona ermesinde eşitlik ilkesine aykırı davranışlarda talep edilebildiğini belirten Urhanoğlu, başlıca ayrımcılık nedenlerini şöyle sıraladı: dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep, sendikal nedenler, hamilelik ve doğum, engellilik, kısmi-tam süreli çalışma, belirli-belirsiz süreli sözleşme farkı.

İş sözleşmesinin feshinde de eşit davranma yükümlülüğünün önemine değinen Urhanoğlu, işverenin fesih kararının ayrımcı nitelik taşımadığını ispatlayamaması durumunda, feshin eşitlik ilkesine aykırı sayılacağını dile getirdi. Somut örneklerle açıklamalarda bulunan profesör, “Kadın işçinin hamileliği nedeniyle işten çıkarılması, aynı işi yapan sendika üyesi işçilere daha düşük ücret verilmesi, objektif neden olmaksızın belirli süreli işçilerin sosyal haklardan mahrum bırakılması, aynı kıdem ve pozisyondaki işçilerden sadece bir grubun terfi ettirilmesi veya işe alım ilanlarında ‘erkek aday tercih edilir’ gibi ifadeler ayrımcılık yasağına aykırı davranışlara örnek teşkil eder.” dedi.

İşçinin Sahip Olduğu Haklar ve İspat Yükümlülüğü

Ayrımcılığa maruz kalan işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat isteminde bulunabilir. Sendikal nedenli ayrımcılıkta ise sendikal tazminat gündeme gelir; ancak bu iki tazminat türünün birlikte talep edilemeyeceği ifade edildi. Ayrımcılık tazminatının hesaplanmasında işçinin çıplak ücretinin esas alındığını belirten Urhanoğlu, tazminat miktarının hakimin takdiriyle, ayrımcılığın ağırlığı, işçinin konumu ve kıdemi göz önüne alınarak belirlendiğini açıkladı.

İspat yükümlülüğüne dair önemli bir detayı paylaşan Urhanoğlu, ilk olarak işçinin işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiğine dair güçlü bir ihtimali ortaya koyması gerektiğini, bu durumda ispat yükünün işverene geçtiğini ve işverenin ihlalin mevcut olmadığını kanıtlamak zorunda olduğunu belirtti.

Mevcut Sistemin Caydırıcılığı Yetersiz

Prof. Dr. Urhanoğlu, mevcut sistemin teorik olarak koruyucu olmasına rağmen, uygulamada caydırıcılığının sınırlı kaldığının altını çizdi. Özellikle büyük işverenler için dört aylık ücret sınırının yetersiz olduğunu belirterek, “Alt sınır getirilmesi, üst sınırın artırılması ve manevi tazminatla birlikte değerlendirme yapılmasının daha etkili olacağı kanaatindeyiz.” yorumunda bulundu. Ayrımcılık tazminatının iş hukukundaki eşitlik ilkesinin temel güvencesi olduğunu yineleyen Urhanoğlu, hem yargısal içtihatların güçlendirilmesi hem de yasal düzenlemelerin geliştirilmesiyle uygulamadaki sorunların aşılabileceğini düşündüğünü ifade etti.